El comportamiento de compartir conocimiento: retos para el aprendizaje organizacional

El comportamiento de compartir conocimiento: retos para el aprendizaje organizacional

El grupo de investigación DE NOVO de la Fundación Promigas comparte reflexiones y aprendizajes sobre el conocimiento y su gestión en las organizaciones, así como los factores que facilitan la práctica de compartir conocimiento. Los autores son Juan Manuel Mendoza Puccini, Lauren González Reyes y Juberlis Palacio Ríos.

El conocimiento y su gestión en las organizaciones

El desarrollo de actividades de una organización, independientemente de la naturaleza de la misma, es el resultado de la conjugación de un determinado propósito y los conocimientos con los que se cuenta, aplicados a una acción “productiva”. Desde esta perspectiva, los conocimientos se constituyen en un activo y a la vez un insumo que permite a la organización funcionar y crecer.

En este contexto, el conocimiento se configura como un recurso estratégico (Akhavan, Rahimi y Mehralian, 2013) para las organizaciones que puede fungir como factor diferenciador o brindar ventajas competitivas. Sin embargo, esto dependerá directamente de la forma en que se gestione. 

Cuando el conocimiento es visto como una combinación de experiencias, valores, información y habilidades que sirven de base para la incorporación de nuevos aprendizajes y que es útil para la acción (Gómez, Pérez de Armas y Curbelo, 2005), se puede impactar positivamente la percepción del valor que se tiene de los recursos intangibles frente a la de los tangibles (Delgado y Castañeda, 2011; Tormo y Osca, 2011). 

Rendón (2005) afirma que “el conocimiento es crear y re-crear sentidos, construir y reconstruir ideas, formar y re-formar juicios, producir y reproducir teorías, fundamentar y refundamentar discursos, elaborar y re- elaborar visiones del mundo” (p. 54). Según Nonaka y Takeuchi (1995), el conocimiento, puede ser categorizado de dos formas:

Conocimiento tácito: este tipo de conocimiento, propio de individuos o grupos de personas que ejercen una tarea y comparten una misma práctica social o laboral, es difícilmente formalizado o comunicado en palabras, lo que limita su alcance o difusión al grupo cercano que lo utiliza. 

Conocimiento explícito: este tipo de conocimiento, de carácter formal y objetivo, se encuentra codificado de forma sistemática y es de fácil difusión y apropiación por parte de todos los integrantes de un grupo u organización.

Teniendo en cuenta que por lo general los únicos depositarios del conocimiento acumulado en la organización son los trabajadores, estos se convierten en el recurso más importante y trascendental dentro de esta (Medina y Castañeda, 2010; Gómez et al., 2005). Sin embargo, las organizaciones que poseen una centralización del conocimiento, es decir, que dejan que grandes cantidades de conocimiento se concentren en algunos individuos y no intervienen decididamente para que este sea compartido y apropiado, tanto por los demás individuos pertenecientes a la organización, como por la organización misma, entran en desventaja y corren el riesgo de perderlo.

Cuando se habla de desventaja se hace referencia a que, por el hecho de que estos pocos individuos sean los únicos que disponen del conocimiento, al ser requeridos con frecuencia dentro de la misma organización, disponen de la información y ocasionan, con sus desplazamientos, que esta no esté disponible en el momento y/o espacio requerido para quienes la necesiten en el desempeño del cargo para el cual fueron contratados (Rojas Mesa, 2006; Gómez et al., 2005). De igual forma, existe un riesgo permanente de pérdida del conocimiento puesto que estas personas también son deseadas por los competidores y pueden ser más susceptibles a cambiar de sitio de trabajo, llevando los conocimientos a la competencia (Moreira, Mesquita y Peres, 2017).

Teniendo en cuenta lo anterior, la organización necesita desarrollar un sistema para la administración de los conocimientos que se encargue de gestionar los procesos inherentes a la actividad que la organización desarrolla y que puedan ser apropiados tanto por los individuos que hacen parte de la organización, como por parte de la organización misma en la documentación de sus procesos y políticas de funcionamiento.

El logro de los objetivos de una organización está relacionado, en gran medida, con la capacidad de balancear el conocimiento tácito y el conocimiento explícito de manera eficiente, donde la adquisición, creación, transferencia y aplicación de conocimiento explícito se complementan con las rutinas y las maneras creativas de hacer el trabajo que, a su vez, pueden llegar a configurarse como procesos optimizados de funcionamiento y ser potencialmente formalizados.

Por lo tanto, el buen desempeño de una organización se determina por la capacidad que tiene para desarrollar valor mediante el perfeccionamiento de los flujos de información útiles. En otras palabras, una organización debe generar valor por medio de la gestión de sus activos más valiosos: el conocimiento y sus trabajadores, diferenciándose así con el resto de organizaciones (Tangaraja, Mohd Rasdi, Abu Samah y Ismail, 2016; Rojas Mesa, 2006; Gómez et al., 2005; Bock y Kim, 2002).

Lo anterior justifica que el enfoque de la gestión del conocimiento haya surgido como una nueva filosofía de gerencia para los procesos dentro de una organización que, por medio del potenciamiento de las competencias organizacionales y del desarrollo de las nuevas tecnologías de la información y las comunicaciones, permite la generación, procesamiento, integración, aplicación, intercambio y protección de conocimientos y cuyo impacto ha modificado el uso, significado y repercusión de estos en el desarrollo de una organización. A una escala más general, la gestión del conocimiento está relacionada al rendimiento del equipo, a la innovación y al rendimiento general de la organización (Zhang, 2018; Li, Zhang y Zhou, 2017; Castañeda, 2015; Gómez et al., 2005).

La gestión del conocimiento apunta a capturar, acrecentar y utilizar el conocimiento social distribuido a lo largo y ancho de la organización, valiéndose tanto de la cultura organizacional como de los contenidos y procesos de aprendizaje presentes en la organización. De ahí que la gestión del conocimiento sea un proceso de integración en doble vía de todos los elementos que conforman el contexto social y los componentes que intervienen, incluso, de aspectos como la forma de pensar y de comportarse de los individuos que integran la organización. De esa manera, aunque el conocimiento en sí no pueda ser gestionado, sí es posible lograrlo a través de los procesos inherentes a su creación, modificación y perfeccionamiento que permiten su gestión (Rojas Mesa, 2006).

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